2022-06-15 星期三
(圖片來源：Image by Gerd Altmann from Pixabay )
據傳日前有自稱勞資關係專業人士稱，因為依據勞基法第11條資遣勞工會產生資遣費等費用，故其建議在工作規則中加入很多規定，而在員工違反工作規則滿兩大過後就能依據勞基法第12條解僱，雇主便無需負擔資遣費等成本。但這種說法是否成立？答案當然是否定的。
解僱的意義
首先必須澄清，無論是口語中的資遣或是開除等等，法律上都稱為解僱，也就是雇主單方面向勞工表達終止契約(反之勞工主張終止契約則是離職)；而解僱又分成依據勞基法第11條和第12條兩大類，前者俗稱資遣，包括基於公司營運問題或是勞工工作能力不能勝任等問題，而後者則俗稱開除或解僱，正確法律用語為懲戒解僱，也就是雇主因為勞工行為問題而終止契約。
懲戒解僱重要關鍵－情節重大
該位自稱勞資關係專業人士主張，可以在工作規則中加入很多規定，記滿二大過就能用勞基法第12條解僱勞工（準確來說應該是勞基法第12條第1項第4款），但事實上法院的見解絕非如此。
首先，關於情節重大之認定，法院向來是客觀審查而不是雇主覺得重大即可。關於情節重大的認定，法院向來是以下列標準綜合考量：
簡言之，法院雖然會參考工作規則的規定，但還是會綜合各種因素來加以判斷，例如勞工是故意或是過失犯錯，在法院的判斷上就有很大的差距。因此，即便雇主規定了許多規範並對勞工記過，但法院在審酌懲戒解僱案件時還是會確認勞工的行為是否真的重大。
另外，記滿兩大過或三大過就能懲戒解僱不用負擔資遣’費嗎？答案也是未必。
在臺灣高等法院91年度勞上字第58號判決中，法院已經清楚地說明：「惟解僱勞工涉及勞工既有工作喪失，係屬勞工工作權保障之核心範圍，非不得已當不許雇主恣意解僱，故勞動基準法第十二條第一項第四款明文勞工違反勞動契約或工作規則，須至「情節重大」程度，勞僱關係已無從維繫，雇主始得不經預告終止契約。又雇主依此解僱勞工，法院自須就勞工是否確有違反勞動契約或工作規則情事及其情節是否重大併為審認。再者，依本件雇主訂定工作手冊明文「年度記滿三大過未經功過相抵者」，並以勞工年度懲戒結果已滿三大過為由予以解僱，法院於審理解僱是否合法時，仍須就雇主所陳勞工各次違反勞動契約或工作規則情事是否確有其事及其情節是否重大為必要，不得僅以懲處結果已滿三大過即為合法終止契約之依據，否則無從避免雇主濫用其對於勞工懲戒之裁量權，動輒將勞工懲戒解僱，脫免勞動基準法保障勞工權益加強勞雇關係之立法意旨。」
因此要以勞基法第12條第1項第4款解僱勞工，終究是看勞工的行為是否符合情節重大。而在管理上用歪招處理，只會讓勞資關係衝突越來越嚴重，不如用正確、正大光明的管理手段，雖然辛苦一些，但才能符合目前勞動權益抬頭的趨勢，避免無謂的紛爭。
最後，近年藉專家之名招搖撞騙之士很多，無論勞資雙方都務必要睜大眼睛慎重選擇。
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